Адаптационный период на работе

Разновидности и методы адаптации персонала

Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Термин использовался исключительно в физиологии. Сегодня же к вопросу адаптации подходят намного шире. Любая перемена в жизни сопровождается выходом из зоны комфорта. Каждому человеку нужно перестроиться, привыкнуть, принять новые правила игры, другими словами – пройти адаптацию.

Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее. 

https://www.youtube.com/watch?v=Q0CUF1LB_24

Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами.

Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом. Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании.

В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам:

  1. Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
  2. Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
  3. Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.

Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров.

Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.

Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:

  1. Снизить тревожность новичка, неуверенность в собственных силах. Новому сотруднику важно получать психологическую поддержку. Так он чувствует себя более уверенно, уменьшается риск ошибок. Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
  2. Сократить первоначальные издержки. Если новый персонал испытывает некие трудности с вливанием в коллектив, это негативно отражается на продуктивности, доход компании падает. Успешно пройдя адаптацию, сотрудник быстрее сможет понять и принять стандарты работы, увеличивая эффективность своего труда.
  3. Сократить текучесть кадров. На любом предприятии текучесть кадров – неизбежный процесс. Некоторые ошибочно полагают, что если массово увольняются не менеджеры среднего/высшего звена, а простые работники, ничего критичного в ситуации нет. Если грамотно подойти к отбору, закрепить каждого специалиста на своем месте, можно в разы повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и компании в целом. Если специалист и менеджеры перестанут уходить с предприятия, а будут стабильно выполнять свои функции, не нужно будет постоянно тратить время на обучение новых сотрудников. С грамотной адаптацией персонала достичь этого просто.
  4. Сэкономить время опытных специалистов. Чем дольше новичок будет находиться на этапе «стажера», бояться серьезной работы, выполнять все поставленные перед ним задачи, тем дольше коллеги и непосредственный руководитель будут помогать делать ему его же работу.

Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился. Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом.

Принято выделять следующие виды адаптации:

  • профессиональная – новичок осваивается, применяет свои знания, согласно новым задачам;
  • производственная – ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, регламентом, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами;
  • социальная – в любом новом коллективе нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, стать «своим»;
  • психофизиологическая – освоение нового режима, графика работы, спецодежды и прочего;
  • финансовая – здесь нужно учитывать как новые источники и факторы дохода, так и появившиеся расходы (как пример, затраты на проезд).

Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная. Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии.

В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе.

Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы:

  1. Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс всех дел, консультирует на начальных этапах работы.
  2. Беседа. Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.
  3. Ознакомительная экскурсия. Новичку показывают территорию предприятия, все его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, коротко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру. 
  4. Анкетирование. После завершения адаптационного периода и испытательного срока, новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему в будущем.
  5. Тренинги и семинары. Проводятся для развития у специалиста определенных навыков. Например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и другие.
  6. Прочие методы. Сюда можно также отнести обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и прочее.

Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе. Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы.

Предлагаем ознакомиться  Обязаны ли возвращать деньги за ткань если их нее уже пошли вещь

Приемы адаптирующегося человека

Этап собеседования

Этап собеседования

  1. Оценка внешнего вида новых коллег, их манер, стиля одеваться.
  2. Разделения коллектива на социальные слои по статусу и материальному состоянию. Определяются формальные и неформальные лидеры, а также изгои. Исходя из этих определений, поведение новичка подстраивается под каждого сотрудника.
  3. Сотрудник присоединяет себя к одной из групп, в которой ему комфортно. Он принимает все правила, обязанности этой группы.
  4. Возвеличивание своей группы над другими и критическо-снисходительное отношение к ним.

Продолжительность адаптационного периода

Срок адаптации нового сотрудника длится от 3-х месяцев до полугода. Условно этот период разделяют на несколько этапов:

  1. Предадаптация. В свою очередь этот период подразделяется на ознакомление с вакансией и проведение собеседования. В первом случае организация формулирует требования к вакансии, а кандидат, оценивая свои возможности и желания, откликается на эту вакансию. Во втором случае при личной встрече кандидата с менеджером по персоналу оба выясняют вопросы, интересующие их, а также дают первую информацию друг о друге.
    Наставник

    Наставник

  2. Первичная адаптация. На этом этапе проводится ориентационная беседа, цель которой – дать максимальную информацию о компании. Далее идет установочная беседа с сотрудниками компании – знакомство, беседа с непосредственным руководителем, оформление документов и знакомство с документацией.
  3. Наставничество. Период длительный и важный. Закрепленный наставник разъясняет новичку его обязанности, проводит инструктаж, сам показывает детали на практике, отвечает на все вопросы, а также контролирует выполнение заданий. После обучения начинается самостоятельная работа, которая по времени совпадает с окончанием испытательного срока.

Период адаптации можно считать завершенным, когда сотрудник уже полностью уверенно и спокойно чувствует себя на рабочем месте. В течение всего адаптируемого периода менеджер по персоналу ведет наблюдение за новым сотрудником и оказывает ему всяческую поддержку.

Что такое адаптация персонала

Метод – набор средств, которые позволяют получить нужный результат за определенный период времени. Единого метода, который поможет в адаптации нового сотрудника, не существует. От условий и разных ситуаций зависит, каким методом воспользуется руководство или ответственный человек. В успешной адаптации работника заинтересованы обе стороны. Потому действия должны быть комплексными, целенаправленными на адаптацию новичка.

Первостепенные признаки, которые указывают на успешную адаптацию сотрудника организации:

  • работник отлично выполняет свои обязанности и поставленные задачи}
  • работник показал, что он может решать необычные задания и отвечать за последствия своей деятельности}
  • сотрудник хорошо знает структуру предприятия, он знает имена руководителей и своих коллег, настроил контакт с коллегами}
  • работник умеет пользоваться офисной техникой и знает, как она работает}
  • работник выучил правила наказаний и поощрений организации}
  • сотрудник соблюдает правила межличностных контактов и поведения разных групп}
  • работник вошел в состав неформальной группы (компании друзей, единомышленников, группы по интересам).

Сотрудник, который успешно адаптировался, получил правильный образец поведения на трех уровнях: выполнение работы, деловое и межличностное общение.

Квалифицированный специалист, который занимается подбором персонала, осуществляет управление адаптацией нового работника. Он заинтересован в успешной адаптации сотрудника, так как ему не нужно будет искать другого кандидата. Менеджер по персоналу контролирует вливание новичка в коллектив и помогает решить возникающие вопросы.

В процессе адаптации специалист может повлиять на новичка путем объяснения ему как следует вести себя на работе, что лучше одевать, куда сходить пообедать, давать советы. У специалиста кадрового отдела есть возможность поговорить с руководителем новичка о трудностях в работе или вливании в новый коллектив.

Если использовать метод неформализованного сопровождения, повышается эффективность адаптации только при целенаправленных действиях.

При планировании работы менеджер по кадрам должен рассчитать временные ресурсы, которые потребуются на ее выполнение. Каждый результат процесса адаптации новичка должен учитываться в системе стимулирования. Сотрудник по управлению персоналом знакомит новичка с работниками компании, с особенностями взаимоотношений между коллегами.

Управляющий персоналом организовываются корпоративы, на которых новичка знакомят с коллективом. Этот метод применяется для облегчения отношений в общении с коллегами. Через короткое время после того, как новичок приступил обязанностям, проводится неформальное чаепитие. Это может быть коллективный поход в кафе или поздравление именинников.

Большие организации не собирают весь коллектив полностью, а делают мероприятия для отдельных подразделений компании. Руководителю требуются навыки для проведения таких собраний. Необходимо провести небольшой инструктаж новичку перед корпоративной вечеринкой. Рекомендуется посоветовать новому работнику:

  • в какой одежде прийти}
  • уместно ли будет шутить}
  • о чем нужно говорить}
  • как сказать вступительную речь или тост.

Адаптационный период на работе

Если в организации есть традиция проводить самопрезентацию, нужно помочь новичку подготовить и отрепетировать текст. Помимо этого, нужно дать совет новому сотруднику с кем обязательно нужно пообщаться во время корпоратива.

Этот метод предусматривает разработку справочника, в котором перечисляются основные правила отношений в коллективе. Конкретные правила в справочнике зависят от деятельности организации и модели поведения во время работы. В такой справочник можно включить информацию о предпочитаемом стиле в одежде, о перерывах в работе, об оборудовании рабочего места, о начале и завершении рабочего дня.

Примеры правильного и неправильного рабочего места можно подать в справочнике в виде фотографий. Его можно издать отдельно или включить в «Корпоративный кодекс».

Командный тренинг

Эти методы адаптации персонала используют редко. Например, когда коллектив уже сформирован и на работу приходит хороший специалист, который ощущает неприятие со стороны работников. Тренинг проводят также для того, чтобы новый руководитель быстрее освоился в действующей системе межличностных отношений.

В ходе проведения тренинга каждый желающий имеет право высказать свое мнение, обиды или претензии новому сотруднику. До начала тренинга всем участвующим объясняют правила поведения. В результате проведения тренингов развиваются отношения между коллегами, они учатся больше общаться и уважать чужое мнение.

Тренинги проводят в виде деловой игры или как анализ конкретной ситуации (кейс-метод). Потому для организации таких мероприятий нужен опытный тренер.

Новому работнику необходимо понимать, какие требования могут ему предъявить. Если он освоил эту информацию и умеет правильно общаться, то сумеет найти выход с проблемной ситуации. Например, когда сотрудник едет в командировку, ему необходимо знать, как заказать билет на поезд, у кого взять деньги на поездку, какие с собой нужны документы и другие детали. Но если новичок уже знаком с основными работниками предприятия, все вопросы для него решаемы.

Этот метод адаптации представляет доведение информации новому сотруднику об основных требованиях в каждом отделе. Подразделения на предприятии имеют свой комплекс правил и требований, которые нужно соблюдать. Правила стоит записать, так чтобы их понимали все сотрудники. Плохое понимание функциональных требований может привести к тому, что работник много времени будет использовать на выяснение деталей работы, вместо того, чтобы делать ее. Поэтому правила и требования стоит составлять в простом и понятном формате.

Предлагаем ознакомиться  Работа в Испании для русских. Вакансии 2019

В разработке текстов и описаний нужна помощь со стороны самих работников. Общие требования стоит доводить до новичка при проведении инструктажа, а затем дать сотруднику самому ознакомиться с другими документами работы в подразделении.

В этой папке должен быть комплект документов отдельного подразделения, который содержит ответы на вопросы, возникающие у новичка. Более удобным и полезным будет большой справочник. Он включает основные сведения всех подразделений, регламентирующие документы, показывает логическую связь и облегчает понимание структурных требований к работнику.

Интернет-сайт

Как инструмент управления адаптацией нового работника используется сайт предприятия. Например, на нем выкладывается информация о правильном заполнении документов, о последовательности действий по отдельному заданию и другие.

Практика трудоустройства знает несколько методов адаптации новых сотрудников. Наиболее известными являются:

  • Неформализованное сопровождение – заключается в непосредственном сопровождении сотрудника. Метод требует много времени и энергии, чтобы кадровому менеджеру познакомить сотрудника со всеми тонкостями его работы
  • Корпоративный PR – предусматривает разработку методички, в которой будут собраны все корпоративные правила и стандарты
  • Инструктаж в подразделениях – знакомство с каждым подразделением в отдельности с помощью сопровождающих
    Введение в нюансы компании

    Введение в нюансы компании

  • Наставничество
  • Интернет-сайт – все более набирающий обороты метод адаптации. Сайт позволяет собрать воедино всю информацию о деятельности компании, методах, инструментах и правилах работы
  • Командный тренинг – предусматривает совместное обсуждение взаимных претензий, обид и недовольств, в ходе которого происходит поиск решений разных спорных вопросов, лучшее узнавание сотрудниками друг друга

При подробном рассмотрении каждого вида можно увидеть все их преимущества. Остановимся подробнее на наставничестве. Известность метод приобрел еще с древности. Его эффективность доказана временем, а преимуществом считаются наименьшие трудозатраты, а также укрепления взаимосвязей внутри коллектива. Суть метода в том, что сотрудники компании самостоятельно проводят обучение новичка и организуют его деятельность.

Метод основан на том, что потенциал сотрудника гораздо больше, чем он проявляется в жизни. Деятельность коуча направлена на раскрытие этого потенциала на благо компании.

Такой метод также экономит время, так как коучингом не занимаются в специально отведенный период, можно уделять этому время и в период основной работы. Наставничество и коучинг – разные методы, но ни в коем случае не исключают друг друга, а наоборот, дополняют. В тандеме эти два метода показывают отличные результаты.

Опыт иностранных компаний

Передовые организации часто используют в работе опыт зарубежных компаний, применяя следующие способы адаптации:

  • Secondment. Метод предусматривает обмен сотрудников между разными отделами или организациями. Делается это для обмена опытом, повышения квалификации, освоения новых навыков.
  • Buddying. Метод считается социальным и заключается во взаимоподдержке и взаимопомощи в выполнении задач. В результате улучшаются взаимоотношения внутри коллектива, повышается работоспособность.
  • E-learning. Обучение проводится с помощью электронных гаджетов, которые настраиваются на уровень знаний и навыков сотрудника. В результате новичок получает только нужный ему на данном этапе уровень информации, что ускоряет освоение материала.
  • Job Shadoving. При таком методе новичок закрепляется за опытным сотрудником, сопровождает его в течение дня и обсуждает с ним все рабочие моменты.

Из такого изобилия программ адаптации каждая компания выбирает подходящую только ей.

Социологические опросы показывают, что некоторые компании (8%) уделяют непростительно мало времени адаптации нового сотрудника, еще 12% только начинают задумываться об этом вопросе. Но все же большая часть компаний воспринимают адаптацию, как необходимый элемент ведения бизнеса.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

Адаптация на новом месте работы

Адаптационный период на работе

(подборка статей)

После того как соискатель на должность прошел мытарства собеседований, тестов, деловых игр, он наконец оказывается в штате организации. Наступает непростой период адаптации в новом коллективе, который должен подтвердить или опровергнуть правильность кадрового отбора. Поскольку фирма потратила средства и время на поиск работника и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев.

Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основные причины — несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса.

Сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме зарплаты и премий; социальная защищенность (оплачиваемые отпуска, больничные листы и так далее); гарантии роста и развития; оговоренный участок работы с определенными правами и обязанностями; комфортные условия труда; творческое взаимодействие с другими сотрудниками. Иерархия ожиданий зависит от индивидуальных особенностей личности, конкретной ситуации.

В свою очередь, фирма ожидает от вновь принятого квалифицированной работы, проявления личных и деловых качеств, соответствующих целям организации; эффективного взаимодействия с коллективом для решения производственных задач; точного исполнения указаний руководства; соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка; принятия ответственности за свои поступки.

  • Отрицание.Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы. Конформизм.Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.
  • Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.
  • Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по- своему неплохо работает в коллективе.
Предлагаем ознакомиться  Федеральный закон о тишине в многоквартирном доме

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть как можно быстрее исправлен.

Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка.

Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную.

Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому в процессе делового общения на рабочем месте.

Очень распространен инструктаж — наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Часто помощники менеджера учатся у старшего товарища технике продаж, манере общения с клиентом; помощницы бухгалтера изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с коллегой. Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации.

В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как
ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию.

Психофизиологическая адаптация — приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха. Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок.

Каждый старается обустроить рабочее место по своему. Необходимые инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Социально-психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп.

Социально-психологическая адаптация может оказаться трудной и долговременной. Коллектив встречает новичка настороженно, рассматривает «под микроскопом» каждый его шаг. Поэтому надо запастись терпением (приход нового сотрудника может занимать всеобщее внимание не более нескольких недель), быть по возможности общительным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы.

Психологи отмечают, что адаптирующийся в новом коллективе человек сознательно и бессознательно использует некоторые приемы, с помощью которых он анализирует группу.

Адаптационный период на работе

Прием первый – оценка сотрудника по внешности, манере поведения, стилю одежды. Конечно, все вышеперечисленное несет информацию о человеке, но она не позволяет сделать вывод о личных и деловых качествах.

Прием второй – социальная стратификация. С ее помощью коллектив распределяется на иерархические группы по уровню материального благосостояния, социальному статусу, определяются формальные и неформальные лидеры, изгои, общественники, шутники, первые красавицы, умники. Исходя из социальной стратификации, новый сотрудник выстраивает свое поведение по отношению к разным членам коллектива. Ошибки при стратификации приводят к конфликтам, неловким ситуациям и в конечном счете осложняют адаптацию в коллективе.

Третий прием — групповая идентификация. Он заключается в отнесении себя самого к одной из групп. При этом человек воспринимает правила поведения, права и обязанности, статус группы. Работник ощущает общность и защищенность, что дает ему уверенность, избавляет от одинокого противостояния большинству.

Четвертый прием тесно связан с третьим, он называется межгрупповой дискриминацией. Последняя предполагает возвеличивание своей группы и критически- снисходительное отношение к другим. Менеджеры, программисты, бухгалтеры, водители, охранники и грузчики считают свои группы самыми нужными, ответственными, независимыми, а потому остро переживают критику начальства в адрес одного из сослуживцев.

Регулярная критика, ущемление в правах, низкие заработки могут нанести серьезный урон самооценке группы, что отрицательно скажется на ее мотивации к труду. Однако межгрупповая дискриминация порождает стремление к первенству, создает конкуренцию и является стимулом к повышению
производительности труда.

Организационная адаптация предполагает ознакомление со структурой организации, определение в ней собственной роли. В последнее время стали говорить не только об адаптации работника, но и о приспособлении работы к человеку. Здесь можно упомянуть создание соответствующего рабочего места, коррекцию графика под индивидуальные особенности личности, индивидуализацию системы поощрений и наказаний.

Особо следует сказать об адаптации новых руководителей. К ним можно отнести все вышесказанное, но специфика руководящих должностей налагает свои особенности. Если новый начальник значительно превосходит управляемых по уровню мышления, возникает проблема непонимания идей и планов нового руководителя.

Дабы сгладить проблемы адаптации, современные компании разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации, обычно эту функцию выполняют подразделения по обучению персонала.

Опытные работники получают доплату за помощь в приобщении новичков к секретам профессионального мастерства. Проходят семинары и тренинги, нацеленные на снятие психологических и организационных преград, мешающих полноценно участвовать в работе коллектива. Новички получают неформальные поручения, вовлекающие их в межличностный контакт.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector