Запрещение дискриминации в сфере труда

Способы защиты от дискриминации в сфере труда

В настоящее время дискриминация — одно из самых распространенных нарушений прав человека, которое встречается почти во всех сферах жизнедеятельности общества. В широком смысле, дискриминация (от. лат. discrimination — различие) — это лишение или ограничение прав человека по какому-либо признаку/мотиву. В правовой литературе выделяют различные виды дискриминации в зависимости от сферы, в которой она встречается.

В этой статье нас интересует лишь дискриминация в сфере трудовых отношений. Рассмотрим подробнее данное понятие.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Проблема дискриминации в трудовых отношениях имеет мировые масштабы и встречается во всех государствах. В свете этого особое значение приобретает ее регламентация международными нормативно-правовыми актами. Напомним, что ст. 17 Конституции Российской Федерации признает и гарантирует права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права, в которых провозглашено и право человека на труд .

Так, обратившись к Всеобщей декларации прав человека, нужно обратить внимание, что в ней само понятие «дискриминации» не дано, однако в ст. 7 содержится положение о том, что: «Все люди имеют право на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации, нарушающей Декларацию, и от какого бы то ни было подстрекательства к такой дискриминации» .

a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Также всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией .

Помимо этого, Международная организация труда провозгласила принципы, касающиеся основополагающих прав в трудовой сфере, среди которых был и принцип недопущения дискриминации в области труда и занятий . Следует отметить, что термины «труд» и «занятия» включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда.

Исследуя российское законодательство, в первую очередь следует отметить, что в Конституции Российской Федерации закреплены правовые основы недопущения дискриминации, в том числе и трудовой. Согласно ч. 2 ст. 19 Конституции государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.

Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. При этом ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. При этом никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника .

Разъяснения относительно понятия «деловые качества работника» были произведены в постановлении пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации». Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) .

Следует отметить, что в Трудовом кодексе Российской Федерации не сформулировано четкое понятие «трудовая дискриминация», что дает дополнительную возможность недобросовестным работодателям толковать нормы выгодным для себя образом. Единое толкование данного термина было дано в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

Под дискриминацией в сфере труда следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите .

Таким образом, исследовав международное и российское законодательство, следует отметить, что лишь недавно в Российской Федерации посредством судебной практики было закреплено понятие дискриминации в сфере труда.

В случае если работник все-таки заметил дискриминационные нарушения своих трудовых прав, ему необходимо выработать дальнейшую стратегию по защите. Главной сложностью защиты работников от дискриминации в данной сфере является скрытие работодателем своих дискриминационных побуждений и действий как бы в рамках процедур, предусмотренных законодательством.

Запрещение дискриминации в сфере труда

То есть дискриминирующие обстоятельства в большинстве случаев трудно доказуемы. Доказательства в данном случае могут быть в письменной форме, в виде показаний свидетелей, вещественных доказательств, заключений экспертов. Однако специфическим средством доказывания в таком трудовом споре является сравнение действий работодателя в отношении дискриминируемого работника и в отношении других работников, находящихся в тех же условиях, но не подвергающихся дискриминации.

1. Обращение в суд

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации: лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Трудовые споры относятся к подведомственности судов общей юрисдикции и рассматриваются в районных судах по месту нахождения/юридическому адресу работодателя. Работник должен обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Однако если речь идет о незаконном увольнении работника, то срок продлевается до одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Предлагаем ознакомиться  Правила оформления компенсации сверхурочных работ

— в исковом заявлении просить суд признать какое-либо действие работодателя незаконным и в качестве основания (-ий) приводить доводы, в том числе и о дискриминационности этого действия;

— заявить одновременно два требования: о признании какого-либо действия работодателя незаконным, например, увольнения, и о признании этого действия дискриминационным;

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

— предъявить полностью самостоятельный иск о признании какого-либо действия или системы действий работодателя дискриминационными.

Запрещение дискриминации в сфере труда

Помимо этого, необходимо заявить требование о компенсации морального вреда, обосновав в иске свои моральные и физические страдания. Сумма денежной компенсации самостоятельно определяется работником, однако окончательную сумму установит суд с учетом того, как он оценит представленные доказательства. Также если спор касается разницы в оплате труда, то логично предъявить самостоятельное требование о взыскании этой разницы.

Таким образом, работник обращается в суд, как правило, после ограничения его прав по дискриминирующим обстоятельствам и в том случае, если его ситуация спорна и неоднозначна и требуется оценка.

2. Обращение в прокуратуру

Прокуратура осуществляет надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением всех действующих законов, и обязана реагировать на сообщения о нарушении прав граждан, в том числе на сообщения о фактах дискриминации в сфере труда. Таким образом, проверив информацию о дискриминационных ситуациях, полученную от работника компании, прокуратура может выдать его работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений (либо предостережение от совершения неправомерных действий, как мера предварительного контроля).

Помимо этого, в соответствии со ст. 5.62 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях прокурором может быть возбуждено дело об административном правонарушении, а работодателю за нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам грозит наказание в виде штрафа: для граждан в размере от 1 000 до 3 000 рублей, а для юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 рублей .

Прием на работу

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Чтобы найти дискриминационные обстоятельства в момент приема на работу не нужно долго искать, а достаточно лишь просмотреть объявления о вакантных местах в компаниях и требованиях к претендентам. Наиболее распространенные из них, которые и являются дискриминирующими:

  • Требования к полу (за исключением сфер, где запрещен женский труд);
  • Требования к возрасту (верхнее/нижнее ограничение или оба сразу);
  • Требования к месту жительства/месту регистрации;
  • Требования предоставить не предусмотренные законодательством документы;
  • Требования прохождения медицинских осмотров (за свой счет) в тех сферах трудовой деятельности, где они не являются обязательными;
  • Требования к отсутствию/наличию детей у женщин. Самая двусмысленная категория дискриминирующих обстоятельств. В одном случае работодателям неугодны женщины с маленькими детьми, которые могут часто болеть, что повлечет за собой частые отлучения и низкую производительность труда сотрудницы. В другом случае молодые девушки, которые собираются выходить замуж или недавно вышли, в ближайшем будущем захотят детей, а следовательно, проработают в компании недолго и уйдут в отпуск по беременности и родам, который позднее станет отпуском по уходу за ребенком.

Данный перечень дискриминирующих обстоятельств не является исчерпывающим и зависит от изощренности работодателя.

Что не является дискриминацией

Не является дискриминацией разница в обращении, или же вознаграждении, но лишь в случае, если такая разница основана на различии в производительности труда.

Это связано с тем, что некоторые  профессии и специальности отличаются по сравнению с другими производительностью. Также разный уровень общения и оплаты труда можно объяснить разницей в знаниях, в образовании, в квалификации, способностях работников. Чем выше все эти уровни, тем выше заработная плата. Ведь чем выше эти уровни, тем выше производительность.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

Также стоит отметить, что на основе таланта, знаний, способностей, умений человека, неважно женщин или мужчин, формируется профессиональное мнение о нем и, следовательно, обращение. Разное обращение не дискриминационное. Ведь это субъективная оценка лица сформирована естественными отличиями между людьми.

Тогда обращение не считается дискриминационным.  Например, не считается дискриминацией особое отношение к работнику с ограниченными возможностями и предоставление ему для работы особых механизмов или инструментов. Также не является дискриминацией женщин отказ в работе на производстве с вредными условиями, это касается и беременных. Что же касается мужчин, речь идёт, например, о прохождении медкомиссии летчиком.

Оплата труда

Низкий оклад работника на время испытательного срока;

Варьирование уровня оплаты труда в зависимости от заключения срочного/бессрочного трудового договора;

Системы оплаты труда с персональными надбавками, которые при этом ещё и составляют значительную часть заработной платы сотрудника. Важно отметить также, что критерии, по которым назначается данная надбавка, как правило, редко достижимы. Также при наличии личной неприязни к сотруднику работодатель всегда может трактовать данные критерии не в его пользу;

Увеличение заработной платы всем работникам, кроме тех, кто подлежал увольнению в связи с сокращением численности или штата.

Способы защиты от дискриминации в сфере труда

Трудовой кодекс не содержит полный перечень дискриминационных обстоятельств, но кроме выше перечисленных, к таким относятся происхождение, имущественное, семейное, социальное положение, должностное положение, возраст, место жительства, убеждения, непринадлежность, принадлежность к социальным объединениям, социальным группам.  Это обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами женщин или мужчин.

В РФ действует запрещение дискриминации в сфере труда, но на сегодня эта проблема является нерешённой. Это означает, что любой мотив, кроме указанного в статье 3 ТК РФ, нарушает осуществление равных возможностей в сфере труда, при условии что этот мотив не относится к профессиональным качествам работника.

В РФ ежедневной практикой является дискриминация трудовых прав работников на основе места жительства. Отсутствие регистрации места проживания не может стать официальной причиной отказа при приеме на работу, на практике такое часто встречается.

  • Дискриминация заработной платы. Эта проблема знакома экономике каждой страны, когда работников  равной квалификации и знаний, различают в  заработной  плате. Часто это случается в странах рыночной экономики, где существует значительный приток трудовых мигрантов, как првило, мужчин. Именно против такой незащищенной части населения и осуществляется дискриминация. К таким дискриминируемым группам населения можно отнести приезжих против местных, женщин против мужчин.
  • Дискриминация приема на работу и увольнения. Этот вид дискриминации касается, в первую очередь, молодежь с образованием, но без опыта работы, инвалидов, бывших заключённых, лиц предпенсионного возраста и других работников.
  • Дискриминация продвижения по карьерной лестнице. Этот вид больше касается женщин, иммигрантов, национальных меньшин. В этом виде дискриминации можно отдельно выделить профессиональную сегрегацию – подразделение профессий женщин и мужчин.
  • Дискриминация образования и профподготовки. Этот вид дискриминации основан на материальной и финансовой разнице и является латентным (его тяжело проследить, ведь дискриминация происходит ненамеренно, просто у людей из малообеспеченных семей меньше вероятности получить хорошее образование).
Предлагаем ознакомиться  Арест автомобиля судебными приставами - что делать владельцу, если наложили арест на машину?

ТК РФ имеет нормы. Цель которых – не дискриминировать, а защитить отдельные категории граждан. Их назначение в том, чтобы была обеспечена охрана труда, здоровья для лиц, которые нуждаются в повышенной правовой и социальной защите.  Закон при этом учитывает объективные различия в физических данных, поэтому делает ограничения в видах труда. Это часто касается женщин в отношении профессий с тяжелыми условиями труда, беременных женщин.

К таким нормам относятся нормы, которые запрещают приём на некоторые виды работ без медицинского заключения. Или нормы, которые предъявляют дополнительные требования для занятия определенной должности. Чаще всего это профессии мужчин —  пилот, машинист и т.д.

Закон РФ дополнительно установил, что различия, а также предпочтения и исключения и ограничение прав работников обуславливаются и правовым положением граждан в РФ. То есть различное отношение будет к людям, которые работают согласно квоте, к тем, которые работают согласно разрешению на работу. Специфические требования при приеме работников — иностранных граждан.

Права граждан, которых касается дискриминация в сфере труда, защищаются в суде. Ранее исковое заявление о дискриминации  можно было подать  в органы системы инспекции труда РФ.  Однако статья 3 ТК РФ, которая действует, на сегодняшний момент не предусматривает такого права. Эти органы не имеют сегодня юрисдикции, которая присуща лишь судебным органам. Юридическая ответственность за дискриминацию может наступить только в случае решения суда.

В судебной практике сегодня нередко встречаются случаи, когда труд не оплачивается в соответствии с квалификацией работника и его профессиональными умениями. Это настоящая проблема, которая влечёт ответственность за свои действия.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

После этого суд назначает взыскание недополученной суммы оплаты работником, исходя из среднестатистической зарплаты такого работника в этой же сфере в том же регионе на аналогичной должности. За это может наступить ответственность в суде.

Также, при взыскании такой суммы, суд может назначить и компенсацию морального ущерба, который возник вследствие причинённой работнику дискриминации. При определении степени дискриминации во внимание берутся многие факторы от уровня квалификации сотрудников, их уровня образования, до обстоятельств, касающихся вины лица, допустившего дискриминацию и иные обстоятельства, важные в деле.

1. Обращение в суд

Действующее российское трудовое законодательство допускает некоторые законные ограничения прав работника. Как уже отмечалось ранее, в соответствии с ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

К категориям работников, в отношении которых допускаются правомерные ограничения их прав, относятся женщины, несовершеннолетние, инвалиды.

Так, в соответствии со ст. 253 Трудового кодекса Российской Федерации ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах (кроме нефизических работ и работ по санитарному и бытовому обслуживанию), а также на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей сверх предельно допустимых норм.

Помимо этого, беременные женщины не допускаются к сверхурочной работе и работе в ночное время (ч. 5 ст. 96 и ч. 5 ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации). Важно отметить, что данные ограничения в первую очередь связаны с необходимостью защиты здоровья женщин и охраной материнства, а следовательно, и признаются законом допустимыми.

Дискриминация в сфере труда, или Власть стереотипов

Несовершеннолетние сотрудники относятся к категории нуждающихся в особой защите. Это связано в первую очередь с их возрастными особенностями и невозможностью их труда наравне со взрослыми работниками. Так, в соответствии с положениями трудового законодательства Российской Федерации трудовой договор с несовершеннолетним заключается лишь с 16 лет, а в более раннем возрасте договор может быть заключен лишь при их работе в некоторых сферах деятельности и с согласия родителей/опекунов.

Так же как и в отношении женщин, ограничивается использование труда несовершеннолетних на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на подземных работах. Выполнение указанных работ может причинить вред здоровью и нравственному развитию несовершеннолетних. Помимо этого, в трудовом законодательстве существует ограничение труда несовершеннолетних в работах, предполагающих переноску (передвижение) тяжестей сверх установленных предельных норм.

В отношении инвалидов в законодательстве Российской Федерации установлены правила повышенной защиты и существуют определенные предпочтения. Инвалиды, получающие преимущество в трудоустройстве перед другими людьми, занимают свои места в соответствии со специальными квотами для приема на работу инвалидов, что не является дискриминирующим обстоятельством по отношению к другим.

Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов. Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2% до 4% среднесписочной численности работников.

Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной численности работников. Помимо этого, в процессе трудовой деятельности привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья .

Исходя из особенностей видов работ в законодательстве Российской Федерации закреплено значительное количество ограничений. Так, согласно ч. 1 ст. 16 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае близкого родства или свойства с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому . Данное ограничение является правомерным и напрямую направлено на защиту от коррупционных ситуаций.

Предлагаем ознакомиться  Уголовная ответственность за хранение мари

Законодательство Российской Федерации ограничивает прием на ряд работ иностранных граждан, лиц без гражданства. Данные работы связаны с государственной безопасностью Российской Федерации. Так, в соответствии со ст. 17 Федерального закона «О внешней разведке» сотрудником органа внешней разведки Российской Федерации может быть гражданин Российской Федерации, не имеющий гражданства (подданства) иностранного государства и способный по своим профессиональным и личным качествам, возрасту, образованию и состоянию здоровья выполнять возложенные на него обязанности. Подобные положения встречаются и в Федеральном законе «О федеральной службе безопасности» , Федеральном законе «О государственной охране»  и т.д.

Профсоюзная деятельность

Лишение надбавки или премии;

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Получение работы по остаточному принципу, в случаях ее распределения начальством;

Сокращение режима рабочего времени;

Дополнительные внезапные аттестации, по итогам которых следует отстранение о работы;

Дисциплинарные взыскания при отсутствии правонарушений.

Защита прав в суде

Таким образом, действующее законодательство РФ устанавливает принцип равенства возможностей для реализации трудовых прав, запрещает дискриминацию в сфере труда и устанавливает обоснованные ограничения и предпочтения, не являющиеся дискриминационными. При этом в законодательстве существует ряд мер, защищающих работников от дискриминации, такие как закрытый перечень и процедура допустимых оснований увольнения по инициативе работодателя, переводов, случаев отстранения от работы и т.д.

Однако эти нормы рассчитаны именно на добросовестного работодателя. В другом случае работодатель злоупотребляет своими правами и, пользуясь правовой неграмотностью своих сотрудников, создает иллюзию правомерных действий в те моменты, когда явно существуют дискриминирующие обстоятельства. Работники же чаще всего даже зная о трудовой дискриминации в сторону своих прав и свобод, не реагируют должным образом, так как дорожат своей работой и заработком.

Проблема разделения понятия дискриминации в чистом виде и ограничений дискриминационного характера прослеживается четко. Если согласно ст. 5.62 КоАН РФ дискриминацией является нарушение прав, свобод и законных интересов человека в зависимости от его пола, цвета кожи, национальности, расы, языка, происхождения и т.д., то ограничениями дискриминационного характера в трудовой сфере являются ограничения, которые влекут за собой дискриминацию.

К таким ограничениям можно отнести, например, объявление о приеме на работу работников с указанием возраста и пола. При этом указание качества образования не считается ограничением дискриминационного характера. Оно может повлиять на производительность труда. А вот  указание пола или семейного положения, или количества детей, принадлежности к определенной политической партии являются дискриминационными в полной мере. Однако эта проблема пока не решена, несмотря на то, что за неё предусмотрена административная ответственность.

Чаще всего ограничения дискриминационного характера в трудовой сфере связаны с  определенными стереотипами в сознании людей. Это может быть связано как с предубеждением в неспособности людей определённого пола, образования, расы выполнять качественно, продуктивно свою работу, до религиозной нетерпимости. Это касается женщин и мужчин определённого возраста, национальности.

Ограничения дискриминационного характера могут возникать как по отношению к конкретному лицу, так и по отношению к неизвестной группе лиц. Так, если работодатель выдал объявление о занятии вакантной должности, в которой среди требований к кандидату указал пункты, являющиеся ограничением дискриминационного характера, то такие ограничения не направлены против конкретного лица.

Конечно, с точки зрения последствий и мотивов, страшнее дискриминация к уже имеющемуся сотруднику. Ведь первичная дискриминация, возможная в связи с тем, что работодателю необходимо опираться на какие-то сведения при приеме на работу сотрудника, поэтому женщин он берет или мужчин, в этом есть и его право.

Но если работодатель уже знает о способностях и умениях сотрудника, но пренебрегает ими из-за предубеждений и опирается на ограничения дискриминационного характера, то такие действия опаснее и должны иметь соответствующее наказание со стороны законодателя. Тем более что в РФ действует запрещение дискриминации в сфере труда. Однако на сегодняшний момент в этом проблема.

Профессиональная подготовка, переподготовка

В данной части трудового процесса дискриминация, как правило, связана с личной неприязнью работодателя. Так, как упоминалось ранее, молодая девушка рано или поздно захочет иметь детей и оставит работу в связи с беременностью и родами, чего некоторые работодатели совершенно не хотят. Поэтому, не допуская девушку к курсам повышения квалификации или переподготовке, работодатель может добиться квалификационного несоответствия такого сотрудника, препятствовать его дальнейшему карьерному росту и в итоге уволить.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Помимо этого, в Российской Федерации в некоторых сферах деятельности предусмотрены обязательные переподготовки сотрудников, проводимые за счет работодателя. Дискриминация в таком случае выражается, как правило, в отказе оплаты переподготовки неугодным работникам или требовании от них прохождения данного обучения за свой счет.

Также достаточно часто складываются ситуации, в которых работодатель преднамеренно затягивает процесс переподготовки сотрудника (не сообщает о сроках, не предоставляет нужных документов), у последнего истекает его специальное право (сертификат) и его увольняют. Помимо этого, возможны принципиальное сохранение работника на его должности, отказ в повышениях квалификации, что приводит к дисбалансу профессиональных характеристик: наличие опыта, наличие стажа и т.д., но при этом отсутствие карьерного роста.

Продвижение по службе

Наиболее распространенным дискриминирующим обстоятельством в процессе карьерного роста является предоставление преимуществ или ограничений в этом работникам не в связи с их деловыми качествами и вкладом в работу, а с какими-либо другими обстоятельствами. Такими могут быть: дружеские и иные близкие отношения, поддержка руководства в «выживании из коллектива» других сотрудников, выполнение индивидуальных поручений руководителя, не связанных с работой и во вне рабочее время, и т.д.

Увольнение

Дискриминация при увольнении с предприятия тоже не редкость. Самым простым способом является принятие решения о сокращении численности или штата компании. В таком случае руководитель практически безболезненно может уволить неугодного ему сотрудника.

Однако важно отметить, что трудовым законодательством четко регламентирован порядок сокращения при ликвидации организации. Наиболее распространенным дискриминирующим обстоятельством в данном случае является увольнение женщин, инвалидов и др. представителей особых категорий работников, нуждающихся в дополнительной защите, и которые уж точно не увольняются первыми при сокращении.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Еще одним примером дискриминации при увольнении является отказ в перезаключении срочного договора с неугодным сотрудником в момент окончания его срока.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector