Представители работников и работодателей как социальных партнеров

Понятие и значение социального партнерства в трудовом праве

Организационно-управленческие
правоотношения способствуют разрешению
вопросов, связанных с организацией и
оплатой труда, удовлетворению
социально-экономических интересов как
трудовых коллективов, отраслей, регионов,
так и отдельного работника.

Данные правоотношения
возникают между:

  • коллективом
    работников и работодателем;

  • профсоюзным органом
    на производстве и работодателем;

  • представителями
    социальных партнеров на федеральном,
    региональном, территориальном, отраслевом
    и иных уровнях.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

Организационно-управленческие
правоотношения возникают для работника
с момента его вхождения в трудовой
коллектив. Эти правоотношения носят
длящийся характер; они возникают как
между коллективом работников, так и
между работодателем и профорганами.

Объектом этих
правоотношений выступают
социально-экономические интересы
(оплата труда, охрана труда и т.п.) как
отдельного работника, так и коллектива
или отрасли.

Субъектами выступают
представительные органы работников в
социально-партнерском правоотношении,
представители работодателей, а в
некоторых случаях — органы исполнительной
власти. Социально-партнерские
правоотношения возникают в связи с
началом ведения коллективных переговоров.
Они длятся до завершения срока действия
соответствующих соглашений.

Правоотношения по
профессиональной подготовке, переподготовке
и повышению квалификации работников
непосредственно у работодателя возможны
при:

  • ученическом договоре
    работника для повышения квалификации,
    переобучения, обучению смежным профессиям
    (дополняют трудовые отношения работника);

  • руководстве обучением
    на производстве (когда к
    высококвалифицированному работнику
    предприятия прикрепляются ученики).

Данные правоотношения
могут являться разновидностью трудовых,
если обучение — основная трудовая
обязанность.

Трудовое право основано на непосредственном взаимодействии 2 сторон: работника и работодателя. Однако осуществление такого взаимодействия предполагается в сфере более широкой, чем просто договорные отношения. Согласно ст. 23 ТК РФ оно базируется на взаимном сотрудничестве участников, направленном на согласование их интересов в области главного предмета их основных взаимоотношений, с возможностью привлечения к ним при необходимости третьей стороны (госорганов).

Определяющие задачи взаимного сотрудничества, называемого социальным партнерством, сводятся:

  • к согласованию действий сторон по вопросам трудового права;
  • обеспечению соблюдения норм трудового законодательства;
  • поиску решений, направленных на повышение эффективности деятельности организации-работодателя и заинтересованности работников в более производительном труде, не ущемляющих интересов ни одной из сторон.

Осуществляется это путем:

  • ведения коллективных переговоров и создания коллективно разработанных документов;
  • формирования постоянно функционирующих комиссий, которые могут быть как 2-сторонними, так и 3-сторонними;
  • осуществления взаимных консультаций и обмена информацией;
  • привлечения работников к участию в процессе управления деятельностью работодателя;
  • участия представителей сторон в процедуре разрешения индивидуальных и коллективных споров по трудовым вопросам.

Взаимодействие в сфере соцпартнерства, как и любые иные значимые взаимоотношения, регулируется законодательно, и этому вопросу посвящен особый раздел ТК РФ (раздел II).

Партнерство предполагает, прежде всего, наличие полномочий и равных прав у сторон и базируется на их взаимных:

  • уважении;
  • заинтересованности;
  • законопослушности;
  • ответственности;
  • свободах в обсуждении вопросов, выборе решений и принятии на себя обязательств;
  • обязанностях по выполнению принятых решений и осуществлению контролю за этим.

Государство должно содействовать поддержке и развитию демократических основ соцпартнерства (ст. 24 ТК РФ).

Представители работников и работодателей как социальных партнеров

В зависимости от состава участников и значимости вопроса выработанные решения (принятые по ним документы) могут возникать на различных уровнях (ст. 26 ТК РФ): от федерального (законодательного, отраслевого, межотраслевого) до локального (действительного в пределах одной организации). Федеральный, региональный и территориальный уровни предполагают создание таких документов, как законы или соглашения соответствующего уровня и охвата заинтересованных сторон. Локальный акт — это коллективный договор.

Разнообразны также и формы взаимодействия, в выборе которых стороны достаточно свободны, и ни одна из этих форм не является для сторон обязательной. Это могут быть:

  • разработка документов;
  • принятие решений;
  • переговоры;
  • консультации;
  • обмен сведениями;
  • создание комиссий, комитетов, 3-сторонних органов.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Основой процесса являются переговоры. Участие в них с каждой из сторон может принимать как единственный участник, так и их коллектив (группа работодателей или представителей работников). Право инициировать процесс по своей инициативе есть у обеих сторон (ст. 36 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться  Как правильно переоформить автомобиль при продаже

Стороны социального партнерства — это в первую очередь работники и работодатели (ст. 25 ТК РФ). В качестве работодателей или третьей стороны отношений могут выступать госорганы. Когда они являются третьей стороной, возможность их участия в соцпартнерстве должна прямо предусматриваться в ТК РФ или законах соответствующего уровня. Ими могут быть:

  • Правительство РФ;
  • Минтруд РФ;
  • правительство или администрация региона;
  • орган службы занятости.

О результатах участия государства в работе 3-сторонних комиссий подробнее читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

Каждая из сторон выдвигает для взаимодействия во всех необходимых процедурах своих представителей, наделенных соответствующими полномочиями. Эти полномочия могут возникать в силу:

  • закона;
  • другого нормативного акта;
  • учредительных документов;
  • специального решения.

Каждый представитель должен иметь возможность документально подтвердить свои полномочия.

Из представителей сторон образуются главные органы соцпартнерства: комиссии соответствующего уровня (от федерального до локального), которые и осуществляют основные процедуры взаимодействия сторон. Чаще всего их работа завершается выработкой текста какого-либо документа. При наличии разногласий по нему об этом составляется соответствующий протокол, и дальнейшее урегулирование несогласованных вопросов ведется через последовательность особых процедур (гл. 61 ТК РФ):

  • работу примирительной комиссии;
  • привлечение посредника;
  • обращение в трудовой арбитраж.

Комиссии создаются из равного количества представителей каждой стороны и могут быть постоянно действующими.

Государству в соцпартнерстве отводятся достаточно важные роли, обязывающие его:

  • к содействию в укреплении и развитии этого процесса;
  • участию в работе 3-сторонних комиссий.

Первая из этих ролей заключается в разработке законодательной основы, необходимой:

  • для регулирования вопросов взаимодействия сторон в соцпартнерстве;
  • обеспечения наличия гарантий для лиц, участвующих в коллективных переговорах;
  • установления ответственности для нарушителей процедур взаимодействия и невыполняющих коллективные соглашения.

При этом государство далеко не всегда непосредственно задействовано во взаимоотношениях между работниками и работодателями. Его участие в соглашениях, финансируемых за счет бюджета, является обязательным, а во всех остальных случаях 2 основные стороны соцпартнерства могут сами решить, нужно ли такое привлечение (ст. 45 ТК РФ).

Вторая роль позволяет, ориентируясь на реальные интересы общества, принимать важные законодательные решения на всех существующих уровнях. Государство в этом качестве является третьей независимой стороной переговоров, в задачи которой входит:

  • защита интересов общества в целом;
  • учет различных мнений при разработке политики государства;
  • принятие мотивированных законодательных и управленческих решений.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Социальное партнерство в трудовой сфере — это основанное на добровольном равноправном сотрудничестве взаимодействие коллектива (или коллективов) работников и их работодателя (или группы работодателей).

Представители работников и работодателей как социальных партнеров

На низшем (локальном) уровне оно соответствует взаимоотношениям одного коллектива и одного работодателя. На более высоких уровнях (отраслевом, межотраслевом, территориальном, региональном, федеральном) стороны представлены группами трудовых коллективов и группами работодателей, и очень высокой для них оказывается возможность привлечения к сотрудничеству 3-й стороны — государственного органа.

О том, как государственные органы участвуют в работе 3-сторонней комиссии, читайте в материале «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

Каким бы ни был уровень взаимодействия, стороны участвуют в нем не в полном своем составе, а формируют для этой цели рабочий орган (комиссию), состоящий из равного количества представителей каждой из сторон. Порядки выдвижения (назначения) представителей от трудового коллектива и от работодателя принципиально различаются. Общим для них является наличие обязанности иметь документально подтвержденные полномочия.

Представители работодателей

Обычный работодатель в целях соцпартнерства чаще всего представлен:

  • руководителем организации;
  • работодателем-ИП;
  • уполномоченными ими на это лицами.

Вместе с тем возможно представление интересов работодателя:

  • членами правления или совета директоров;
  • управляющей организацией;
  • внешним или конкурсным управляющим;
  • руководителем обособленного подразделения, которому делегированы такие полномочия;
  • государственным органом (министерством) — для работодателей, являющихся государственными или муниципальными органами, учреждениями, предприятиями.

Допускается также частичная передача полномочий, когда представитель, назначенный руководителем, участвует в разработке документа, а окончательное решение по этому документу принимает сам руководитель.

Когда формируется орган, работающий на более высоких уровнях, предполагающих представление интересов группы работодателей, они для этих целей объединяются в соответствующие некоммерческие организации. Такие объединения могут быть (ст. 4 закона «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ):

  • общероссийскими и общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми);
  • межрегиональными и межрегиональными отраслевыми (межотраслевыми);
  • региональными и региональными отраслевыми (межотраслевыми);
  • территориальными и территориальными отраслевыми (межотраслевыми).
Предлагаем ознакомиться  Банкротство жилищного кооператива

Эти объединения являются законодательно независимыми в своих действиях и не подвержены вмешательству в их деятельность органов государственной власти (ст. 6 закона «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ).

Допускается отсутствие прямого участия работодателя в объединении, но с возможностью делегирования права представления его интересов этим объединением.

Подписанные объединением работодателей соглашения, связанные с соцпартнерством, обязательны к исполнению для (ст. 48 ТК РФ):

  • всех членов этого объединения;
  • работодателей, уполномочивших объединение быть представителем их интересов;
  • работодателей, не участвовавших прямо или косвенно в разработке соглашения, но присоединившихся к нему после его подписания.

В постоянно действующих 3-сторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений, созданных на федеральном уровне, работодателей могут представлять только их объединения (ст. 35 ТК РФ).

Как стать представителем работников?

Коллектив (или коллективы) работников может быть представлен в одном из следующих вариантов:

  • профсоюзной организацией;
  • избранным непрофсоюзным органом.

В случае представления интересов работников профсоюзной организацией в работе комиссии, как правило, участвует руководитель этого профсоюза. При ведении коллективных переговоров, споров, при разработке коллективного договора профсоюз обязан быть представителем всего коллектива работников, даже если не все из них являются его членами, в следующих случаях (ст. 37 ТК РФ):

  • в этой профсоюзной организации состоит больше половины всех работников;
  • работники являются членами нескольких разных профсоюзов, и эти профсоюзы объединились, создав единый орган для представления в переговорах интересов большей части работников;
  • общее собрание членов трудового коллектива поручило именно этой профсоюзной организации ведение переговоров от их имени.

Когда необходимо представить группу трудовых коллективов, в число лиц, представляющих их от имени профсоюзов, включают пропорциональное число делегатов от каждой из профсоюзных организаций либо делегируют представительские полномочия самой многочисленной из этих организаций. Представители, избранные от нескольких коллективов, до начала функционирования основного рабочего органа социального партнерства обсуждают вопросы, намеченные к рассмотрению в процессе его работы, формируют общую позицию по ним и во время работы комиссии действуют как единый орган.

На уровнях социального партнерства выше локального (отраслевом, межотраслевом, территориальном, региональном, федеральном) интересы работников, как правило, представляют профсоюзные объединения соответствующего уровня.

Избрание непрофсоюзного выборного органа происходит на общем собрании членов трудового коллектива (или коллективов) в ситуациях, когда:

  • соответствующий профсоюзный орган не создан или работники не являются его членами;
  • имеется несколько профсоюзных организаций, в которых по отдельности или совместно состоит меньшая часть работников, и ни одной из этих организаций не поручено представление интересов всего трудового коллектива.

Гарантии для представителей работников

За работодателем законодательно закреплена обязанность создавать условия, обеспечивающие для представителей работников в социальном партнерстве возможность их полноценной работы (ст. 32 ТК РФ).

Профсоюзный орган должен быть бесплатно обеспечен (ст. 377 ТК РФ):

  • подходящим для работы помещением;
  • необходимым оборудованием, средствами связи, документами;
  • средствами информирования об осуществляемой профсоюзом деятельности.

Для работников, уполномоченных представлять трудовой коллектив, предусмотрены следующие права (ст. 39 ТК РФ), допускающие возможность:

  • освобождения их от основной работы на время работы комиссии, но не более чем на 3 месяца;
  • сохранения за ними места работы и среднего заработка на этот период;
  • компенсации им всех затрат, связанных с участием в работе комиссии, в т. ч. затрат по оплате услуг приглашенных со стороны специалистов, если такое условие будет содержаться в заключенном в результате переговоров документе;
  • привлечения к дисциплинарной ответственности, перевода на другую работу или увольнения по инициативе работодателя только по согласованию с коллективом, избравшим его представителем своих интересов, если совершенный дисциплинарный проступок не относится к допускающим увольнение за его совершение.
Предлагаем ознакомиться  Ответственность за нарушение трудового законодательства

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Об установленных законодательством видах дисциплинарной ответственности и о тех нарушениях, за которые возможно увольнение, подробнее читайте в статье «Дисциплинарная ответственность работника и ее виды».

Законодательство обязывает работодателя к созданию условий для возможности осуществления деятельности в рамках соцпартнерства для представителей работников (ст. 32 ТК РФ). В отношении профсоюзного органа существует обязанность бесплатного обеспечения его (ст. 377 ТК РФ):

  • помещением, подходящим для офисной работы в нем;
  • необходимым оборудованием, средствами связи, документами;
  • возможностью размещения информации об осуществляемой деятельности.

Работники, уполномоченные к участию в переговорах от имени коллектива, имеют право на (ст. 39 ТК РФ):

  • освобождение от основной работы на период переговоров, но не больше, чем на 3 месяца;
  • сохранение места работы и средней зарплаты на этот период;
  • компенсацию всех затрат, понесенных в связи с участием в переговорах, в т. ч. на оплату услуг приглашенных сторонних специалистов, если такое условие содержится в заключенном в результате переговоров соглашении;
  • привлечение к дисциплинарной ответственности, перевод на другую работу или увольнение по инициативе работодателя только по согласованию с уполномочившим их быть представителем коллективом (органом), если дисциплинарный проступок не является грубым, допускающим увольнение за его совершение.

О существующих видах ответственности за дисциплинарные проступки и о тех нарушениях, которые относятся к грубым, подробнее читайте в материале «Дисциплинарная ответственность работника и ее виды».

Ответственность за неисполнение функций представителями

Законодательство (гл. 9 ТК РФ) устанавливает для обеих сторон ответственность за неисполнение своих обязанностей, связанных с представительством в социальном партнерстве в виде штрафа:

  • за уклонение от участия в переговорах по заключению или изменению коллективного договора (соглашения) или отказ от его подписания;
  • непредоставление нужной для ведения переговоров или контроля за выполнением заключенного договора (соглашения) информации;
  • нарушение по их вине обязательств, установленных принятым договором (соглашением).

Конкретные размеры штрафов за данные нарушения определены в ст. 5.28–5.31 КоАП РФ и относятся только к работодателю.

ТК РФ предусматривает административную ответственность для представителей обеих сторон, участвующих в соцпартнерстве (ст. 54, 55 ТК РФ). Однако в текстах соответствующих пунктов КоАП РФ речь идет только о представителях работодателя, которому в нижеперечисленных случаях грозит либо предупреждение, либо штраф, который может составить:

  • при уклонении от участия в переговорах по коллективному договору или срыве сроков его заключения — до 3 000 руб. (ст. 5.28 КоАП РФ);
  • при неправомерном отказе от подписания разработанного в результате переговоров документа — до 5 000 руб. (ст. 5.30 КоАП РФ);
  • при непредставлении необходимой для переговоров или контроля за выполнением принятого коллективного документа информации — до 3 000 руб. (ст. 5.29 КоАП РФ);
  • при нарушении обязательств, возложенных на представителей принятым коллективным документом, — до 5 000 руб. (ст. 5.31 КоАП РФ).

Таким образом, фактически к ответственности за уклонение от участия в соцпартнерстве может быть привлечен только работодатель.

Итоги

Соцпартнерство — важная составляющая взаимодействия работников и работодателей, являющихся основными сторонами этого процесса, позволяющая расширить границы их взаимного участия в деятельности, осуществляемой работодателями. В определенных ситуациях соцпартнерство приобретает особое значение для уровня государственного управления, и тогда государство становится третьим участником переговоров, осуществляемых в рамках соцпартнерства.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Коллектив работников участвует в социальном партнерстве через своего представителя, который может быть либо выдвинут профсоюзным органом, либо избран на общем собрании членов трудового коллектива. Представители имеют право на ряд гарантий, связанных с порученными им функциями, и несут ответственность за их неисполнение.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector