Представление нового сотрудника по электронной почте

Общая информация об адаптации

Хорошо, если об этом процессе и его результатах заботятся представители HR-отдела организации. Не эффективно оставлять вопрос без личного участия. Без контроля адаптации велика вероятность, что вливание в новый коллектив займёт слишком много времени. Или результатом станет отказ кандидата от должности.

Компания получает несколько преимуществ при использовании хорошо отлаженной адаптационной системы:

  1. Сокращение издержек для руководства. Быстрее начинается работа новичка в полную силу.
  2. Улучшение отношений со стороны других сотрудников.
  3. Укрепление коллектива.
  4. Экономия времени, для каждой заинтересованной стороны.

Процесс адаптации проходит не больше, чем за 2-8 недель. Период занимает разное время, на что влияют такие факторы:

  • отработка методов адаптации в конкретной компании;
  • количество обязанностей у новичка;
  • род работы;
  • характер выполняемых действий.

Встречаются ситуации, когда адаптация затягивается на 26-28 недель. Особенно это касается менеджеров.

Представление нового сотрудника по электронной почте

Образец письма-представления нового сотрудника можно увидеть ниже.

При включении в сеть необходим адаптер

Такого мнения придерживается абсолютное большинство западных компаний. С этой целью в Великобритании, а затем и во всей Европе даже был принят особый стандарт качества по работе с персоналом Investors In People. Который, кроме всего прочего, включает в себя целый курс по адаптации персонала всех уровней в компании. К сожалению, в России по этому стандарту сертифицирована пока только одна компания ? TNT Express.

«Программа разделена на теоретическую и практическую часть» , — рассказывает Мария Корбут, директор по маркетингу и развитию бизнеса компании TNT Express в России. Теоретический курс длится три дня и состоит из нескольких модулей:

  • Правила внутреннего распорядка и техника безопасности

  • Информация о компании в целом. История компании. Операционная структура и взаимодействие сетей по всему миру. Структура компании в России и в конкретном регионе

  • Рабочее место. Дополнительные обязанности. Показатели и оценка эффективности на период испытательного срока и после него

  • Семь ключевых процессов компании: как каждый сотрудник включен в них. Принципы качества, принятые в компании. Программа Investors In People: что она дает каждому сотруднику лично

  • Фокусирование на клиенте. Внутренняя терминология компании

В рамках практического курса любой вновь пришедший сотрудник в течение первого месяца проводит два рабочих дня в каждом из подразделений компании: ездит с курьером для доставки посылок и грузов, работает на сортировке документов, посылок и грузов, принимает звонки от клиентов и т.д. Это дает возможность каждому понять специфику работы всех своих сослуживцев и компании в целом.

Кроме того, на весь период испытательного срока к каждому новичку приставлен персональный коучер, который должен не только ввести подопечного в курс дела, но и познакомить с внутренней жизнью компании, ее традициями, ритуалами, порядками, со всем вплоть до профессионального сленга. «Причем для коучера это не общественная нагрузка, а самая настоящая работа, за которую он получает зарплату» , — уточняет Мария Корбут .

Российский вариант

В отечественных компаниях работа по адаптации персонала, по сути дела, проходит период своего становления. Так, например, в компании «Инком-недвижимость» программа по адаптации новых членов команды ведется всего полтора года. Первыми были «охвачены» специалисты среднего звена — агенты и эксперты по недвижимости, а также административный персонал: секретари, офис-менеджеры, менеджеры по контролю. Сегодня идет разработка особого курса для руководителей подразделений и других топ-менеджеров.

«Поиск работы — это стресс, а адаптация — процесс, позволяющий свести к минимуму его последствия» ,- полагает Светлана Абрамова, начальник отдела набора и адаптации персонала корпорации «Инком-недвижимость» . В компании уверены, что адаптировать нужно не только тех, кто пришел в компанию «с улицы», но и собственных сотрудников, которые передвигаются на более высокие посты.

Представление нового сотрудника по электронной почте

«Естественно, для них программа будет менее насыщенной, ведь они уже знакомы с внутренней жизнью компании, но вовсе отказываться от такого курса не стоит , — говорит Светлана Абрамова . — В противном случае, человек еще долго не сможет работать эффективно и приносить компании максимальную пользу» .

Существующая сегодня программа делится на 3 блока. Первый – двухнедельная стажировка в отделении — включает в себя знакомство с бизнесом компании, внутренним распорядком, корпоративными требованиями и правилами, социальными условиями. Новичку выдают папку с документами, где все это отображено, а наставник помогает вникнуть в специфику риэлторской деятельности.

Второй – обучение в собственном Учебном центре (лекции, тренинги, деловые игры) для тех, кто не имеет опыта работы в сфере недвижимости. И третий – введение в должность в отделении, где сотрудник проходил стажировку. На этом этапе перед новым сотрудником уже ставятся рабочие задачи, оговариваются этапы и сроки их выполнения.

Процесс адаптации нового сотрудника холдинга «Эконика».начинается за несколько дней до его выхода на работу и продолжается в течение всего испытательного срока. Но, конечно, первому дню отведена особая роль. «Каждый новый сотрудник в первый раз приходит на работу на 1 час позже остальных , -. рассказывает Надежда Сладкова , директор по персоналу компании.

— Это сделано для того, чтобы все те, кто должен встретить его и представить коллективу, уже были на рабочих местах, и новому человеку не пришлось чувствовать себя «нежданным гостем» . Встречающий менеджер по персоналу вручает ему «Пакет новичка» с набором фирменных канцелярских принадлежностей, корпоративной газетой, мини-буклетом, где описаны внутренние правила, традиции, льготы и разнообразная справочная информация. Причем вручение этого пакета происходит неформально, с различными пожеланиями, шутками.

Затем нового сотрудника представляют членам его подразделения. Кстати, всех новичков заранее предупреждают о том, что они должны подготовить небольшой рассказ о себе для своих коллег — в живой, веселой форме. Далее проходит экскурсия по офису. И «обед с новичком», на который нового сотрудника приглашает его непосредственный руководитель или наставник.

Какой бывает адаптация?

Есть две большие группы адаптации – непроизводственная, производственная. Последняя делится на такие разновидности:

  • санитарно-гигиеническая;
  • экономическая;
  • организационно-административная;
  • организационно-психологическая;
  • социально-психологическая;
  • психофизиологическая;
  • профессиональная.

Производственная адаптация связана с изучением основ работы в компании. Здесь дают описание круга обязанностей, субординации. Подробнее просматривает структуру компании, новый коллектив. Отдельное внимание – системе по материальным вознаграждениям.

Налаживание отношений с коллективом – часть внепроизводственной адаптации. Речь о корпоративах, других мероприятиях для развлечения. За время таких событий люди видят друг в друге личностей, с которыми можно выстраивать различные отношения.

Неудачный выход

Вы ни разу не сталкивались с пристальным вниманием к новому сотруднику? И не уверены, что с каждым поступившим на работу стоит возиться? Конечно, можно уповать на то, что взрослый человек способен без посторонней помощи влиться в коллектив. Но на самом деле так происходит далеко не всегда.

Рассказывает Вадим Л. , руководитель группы программистов:- В течение последних пяти лет я работал программистом на удаленных проектах, т.е. выполнял свою часть работы, не выходя из собственной квартиры. Но с рождением дочери решил поискать работу в офисе. Я остановил свой выбор на одной их серьезных корпораций.

На следующий день менеджер по кадрам проводила меня до моего рабочего места и испарилась. Я уселся за стол в ожидании начальника с заданием или какой-нибудь реакции со стороны соседей по комнате. Однако ни того, ни другого не последовало. Я просидел за своим столом все восемь часов, но на меня так никто и не обратил внимания. Второй день прошел точно так же. На третий остался дома и снова начал искать удаленную работу.

Через неделю мне позвонил начальник службы персонала компании и поинтересовался, почему я не хожу на работу. Когда я рассказал о том, что произошло, он мило извинился и сказал: «Просто Ваш непосредственный начальник был болен, а все остальные не знали, что именно Вы должны делать. Так что выходите на работу, не стесняйтесь!»

Представление нового сотрудника по электронной почте

Думаю, излишне говорить, что в эту компанию я все равно не пошел.

Адаптация: этапы и участники

Процесс адаптации проходит в четыре основных этапа. Это отдельные промежутки времени, за которые предпринимают действия.

Этап адаптации Описание
Оценка того, насколько подготовлен сотрудник. В полном смысле момент не относится к адаптации. Оценкой чаще занимаются ещё до того, как работа начнётся. После для ответственного лица проще контролировать конкретное время, устанавливать отдельные планы. Надо выяснить, приходилось ли гражданину раньше сталкиваться с подобными условиями. Знакома ли схема, по которой в компании налажен труд? Специальные знания и профессиональные навыки не изучают.
Ориентация Имеется в виду первое время, пока сотрудник изучает порядок работы и структуру, характерные для компании. То же касается корпоративных правил и ценностей, традиций и истории организации. Этап посвящен представлению коллег и новичка друг другу. Хорошо, если при этом удастся сохранить неформальную обстановку. Для рабочего места это устраивают на протяжении первой недели.
Действенная ориентация Предполагают применение знаний, полученных ранее. Включение в рабочий коллектив и процесс происходит полностью. Главное в это время – контролировать процесс, получать реакцию. Тогда будет проще убедиться в том, что новичок всё усвоил и со всем согласен. У него нет сложностей с тем, чтобы соблюдать новые правила, трудностей нет при поиске общего языка с работодателем, коллегами
Функционирование  

Как разные компании встречают новичков в их первый рабочий день

Несколько несложных советов для вновь прибывших

  • Не опаздывайте и ни в коем случае не приходите раньше. В первом случае вы зарекомендуете себя как необязательного работника, а во втором – восстановите против всех своих коллег, которые расценят ваш ранний приход как излишнее рвение или намек на их непунктуальность.

  • Первым делом познакомьтесь с коллегами, не бойтесь проявить инициативу в этом вопросе. Не надейтесь на свою память — запишите их имена и должности.

  • В течение рабочего дня старайтесь пореже смотреть на часы. Коллеги могут подумать, что вы хотите побыстрее уйти домой.

  • Будьте готовы к тому, что сослуживцы начнут проверять вашу лояльность. Например, станут в вашем присутствии критиковать босса, призывая вас поучаствовать. Не поддавайтесь на провокации: у вас еще будет время высказаться по любому поводу.

  • Предыдущий совет не означает, что вам нужно упорно игнорировать любые попытки вступить с вами в контакт. Нейтральные темы разговора лучше поддерживать, даже если они вас совершенно не вдохновляют.

  • Не делайте распространенной ошибки — не ввязывайтесь в интриги типа «против кого дружить будем». Постарайтесь встать «над схваткой»: продемонстрируйте ровное, доброжелательное отношение ко всем без исключения. Если же подковерные игры – ваша стихия, то, по крайней мере, разберитесь сначала в диспозиции.

  • Прежде чем с головой погружаться в работу, расставьте приоритеты: чье задание выполнять первым, чье — вторым, а чье — отложить в долгий ящик.

  • Если компания не предоставляет вам «наставника» или «проводника по офису», то сами попросите кого-нибудь из коллег устроить вам внутрифирменную экскурсию: рассказать, что и где лежит, кто и где сидит, как пройти в столовую и туалет, и по каким дням выдают зарплату.

  • Если вы мужчина, то постарайтесь понравиться женщинам, естественно, не допуская никаких вольностей в обращении. А вот женщине лучше не привлекать к себе излишнего внимания коллег противоположного пола: сослуживицы вряд ли будут довольны, если «новенькая» вдруг станет королевой офиса.

  • Не делайте никаких далеко идущих выводов в первый день. Скорее всего, вы ошибетесь, а, как известно, тяжелее всего простить людям те недостатки, которые мы сами им приписали.

  • Лучше всего с первого дня вести себя так, как вам наиболее свойственно. Ведь «стоять на цыпочках» все время работы в этой компании вы не сможете. А если впечатление, произведенное вами в первый день, будет резко разниться с вашим обычным поведением, вы навсегда лишитесь доверия коллег.

Прочитав все советы и рекомендации, и осознав, какие ужасы поджидают вас на новом рабочем месте, вы решили в ближайшее время не покидать свою, уже порядком надоевшую компанию? Напрасно. Смело меняйте работу, если чувствуете, что на старом месте вы сделали все, что могли, засиделись или просто устали от коллектива. Одним словом, не бойтесь перемен, но будьте к ним готовы!

Ну вот вы нашли идеального кандидата, он подписал оффер. Все счастливы, вы вычеркиваете еще один пункт из своего списка задач иии двигаетесь дальше, так ведь? Но процесс найма на этом не заканчивается, по крайней мере не должен. Надеемся, вы это понимаете и не забываете про адаптацию новых сотрудников.

Игнорирование адаптации новых сотрудников — одна из самых больших ошибок компаний, и это не пустые слова:

  • 4% новых сотрудников больше не появляются на работе из-за ужасного первого дня
  • 22% увольнений происходит в течение первых 45 дней на работе
  • Увольнение нового сотрудника стоит работодателю в среднем 3 его зарплаты

Компании, у которых отработан процесс адаптации, получают более вовлеченных сотрудников, более продолжительный средний срок службы(?), а также могут быстрее и дешевле привлекать новых талантливых сотрудников.

Представление нового сотрудника по электронной почте

В Lever каждый раз снимают новые welcome-гифки для сотрудников, принявших оффер. Естественно, получить окончательное «да» от кандидата мечты — огромная победа. Но почему-то очень много компаний упускает возможность порадоваться вместе с новым сотрудником.

Ведь очень важно показать, что весь этот энтузиазм, который был на собеседованиях, никуда не пропал, и вы действительно рады и с нетерпением ждете его выхода на работу. Также такая традиция безусловно сплочает сам коллектив и дает кандидату представление о том, что его будущие коллеги умеют веселиться.

Больше примеров этих классных приветственных гифок можно найти в нашей статье о том, как сделать оффер привлекательным и запоминающимся.

А Adobe отправляет всем новичкам приветственное видео, в котором СЕО и VP компании приветствуют новичков и рассказывают об уникальности компании и их возможности самореализации внутри.

Идеальные бесплатные мелочи — полезны, интересны и могут помочь продвинуть ваш бренд. Только пожалуйста, выходите за рамки стандартных кружек и ручек с логотипами.

Через 48 часов после подписания оффера от Percolate кандидаты получают welcome-email, в котором можно найти все необходимые контакты для связи, если что-то пойдет не так, а также мини опросник, который поможет побольше узнать об увлечениях будущего коллеги и лучше подготовиться к его приходу. В первый рабочий день сотрудник получает коробку с фирменным мерчем и какой-нибудь мелочью, связанной с его увлечениями. Но главное содержимое этого бокса — Kindle, как напоминание о том, что в компании ценят саморазвитие и образование.

А новые сотрудники SugarCRM получают брендированную коробку сладостей, логично и приятно.

Фэшн-стартап  Polyvore дарит новым сотрудникам подарочные сертификаты на $100, которые можно потратить на их сайте. Бесплатная одежда не только делает новичков немного счастливее, но и помогает понять, как пользователи сервиса взаимодействуют с сайтом.

В конце концов, дайте новому сотруднику выпить! В  новички в первый день находят на своем рабочем в столе набор брендированных вещей: футболка, ежедневник, сумка и бутылка вина!

Представление нового сотрудника по электронной почте

Вводные встречи, знакомство с историей компании, официальное приветственное письмо.. как-то все это скучновато, нет? Так есть все шансы почувствовать себя просто еще одним механизмом в большой корпоративной системе. Всем хочется нетривиального подхода, и тут опять на помощь приходит геймификация.

В компании Bazaarvoice все новые сотрудники должны пройти недельный квест, напоминающий игру «12 записок», в ходе выполнений заданий приходится узнавать о культуре, структуре, особенностях и важных событиях в истории компании.

В Bonobos (онлайн-магазин мужской одежды) нанимающий менеджер отправляет всем сотрудникам имейл, в котором представляет нового коллегу. В письме кроме короткой биографической справки и фотографии также есть викторина «Две правды и одна ложь».

Первый, кто правильно угадает, где ложь, получает сертификат на 25$ на покупки на сайте.

Чтобы не портить впечатление нового сотрудника, убедитесь, что у него есть все необходимое для работы. И не забудьте заранее продумать план на первые 2 недели

В том же Percolate, если новый сотрудник должен выйти на работу в понедельник, то уже в пятницу он получит email с расписание на первые два дня и ознакомительной информацией о наставнике. Это помогает избавить от стресса из-за ощущения полной неизвестности.

Кроме плана работы на первые дни, в комании подготавливают рабочее место. На нем можно найти ноутбук, готовый к использованию, всю необходимую канцелярию и фирменный блокнот.

О методах, инструментах процесса

Емейл рассылки можно интегрировать в рабочие процессы — письма, информирующие о появлении новых заказов, заявок и обращений клиентов помогут менеджерам быстрее отреагировать на эти события, а руководству — проконтролировать факт принятия задач в работу и оценить время реакции сотрудников, что позволит объективно определить KPI и справедливо мотивировать лучших.

Такую систему работы успешно внедрила компания АТЛ. Для этого создавались две триггерные цепочки:

  • “У вас новый заказ”;

  • “Запрос на обратный звонок”.

Как только в систему поступает новый заказ, отправляется письмо и пуш уведомление в тот филиал и именно тому сотруднику, который будет отвечать за его оформление и своевременное выполнение. Через полчаса факт прочтения письма проверяется, и если менеджер его все еще не открыл, то аналогичное сообщение отправляется его руководителю.

Есть и другие примеры корпоративных рассылок, помогающих подразделениям наладить взаимодействие и улучшить рабочие процессы, об этом можно почитать в нашей статье, посвященной мультиканальным триггерным цепочкам для сотрудников и тому, как они стали эффективным инструментом повышения качества обслуживания.

5.0
из 5 на основе 4
оценок

Крепкий рабочий коллектив – основа успешной работы в любом персонале. Только понимание этого факта позволит получить максимум прибыли. Стабильная работа системы невозможна без ряда мероприятий. Их проводят, формируя внутреннюю, внешнюю мотивацию.

Экономический план мотивации вызывает меньше всего вопросов. Важно равенство между денежными вознаграждениями и уровнем специалистов. Лояльность укрепляется благодаря дополнительным премиям, бонусам. Более сложно складывается ситуация для личной мотивации.

Инструменты адаптации Содержание
Тренинги, обучающие мероприятия Упрощает объяснение внутренней структуры. Мотивация уменьшается при попытках разобраться самостоятельно.

Контроль, процесс индивидуального общения между подчиненным и руководством

Рекомендуется исключить ситуации, когда сотрудник остается в неведении относительно работы. Но для коммуникации важна и обратная связь. Сотрудник сам должен стремиться к тому, чтобы задавать вопросы. Тогда подход к работе — ответственный.
Система поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника Даже если процесс идёт плавно – усложнение заданий упрощает его. Адаптационный стресс снижается.
Поручения общественного характера, настраивающие на тесное общение с коллективом Здесь не обращают внимание на специфичность работы. Знакомство с коллегами и налаживание контакта важны всегда. Если процесс пустить на самотёк – то человек так и будет ограничиваться только узким кругом знакомств.
Тимбилдинг После мероприятий сотрудники лучше узнают друг друга. Психологическая обстановка становится более комфортной.
Корпоративный PR Такое же важное мероприятие, что и внешний PR. При его организации ценности, стремления компании понимаются лучше. Компании проще сформировать свой образ в качестве надежного работодателя.
Разработка единого пространства, вмещающего важные сведения для сотрудников

Тогда структурные сведения и происходящее в компании легче анализировать. Значение придают сведениям относительно контактов коллег, их оперативному получению. Корпоративные СМИ и порталы решают лишь часть задачи. Практически во всех направлениях эффективнее всего работает широко развитая целая корпоративная сеть. Система способствует поиску решений для любых направлений, связанных с адаптацией.

Программы по адаптации: из чего они могут состоять?

Название адаптационной программы получил общий план, согласно которому вовлекают в должность. Разработка таких документов упрощает создание единой системы для всех должностей. Представлено обширное описание действий для ответственных сотрудников, проводящих процесс. Что упрощает для всех приспособление к новым условиям.

Больше всего сложностей возникает за первые два — три месяца. Потому и программы часто составляются примерно на то же время.

Если программа разработана оптимальная, то она будет сочетать следующие признаки:

  • строгое распределение по ролям и задачам;
  • ясное содержание;
  • чёткое планирование.

Понятие адаптации и образец информативного письма о представлении нового сотрудника

Общая, индивидуальная часть содержатся в любом документе. У примерной структуры будет следующее описание.

Общая часть.

Способствует формированию общего представления по иерархии и структуре. Состоит из нескольких разделов, посвящённых определённым вопросам:

  1. Беседа с руководством структурного подразделения, ориентирующего характера.
  2. Анализ места выполнения обязанностей.
  3. Более тесное изучение персонала, предприятия.
  4. Ещё одна беседа вводного характера.

Индивидуальная часть.

За формирование отвечает непосредственный руководитель, курирующий конкретную должность. Эта часть согласуется с другими направлениями руководства. Состоит из нескольких разделов:

  • сотрудник сам отчитывается о выполненной работе, приводит сведения об оценке, отзывах сотрудников;
  • определение конкретного куратора-наставника;
  • план оценки этапов вступления в должность;
  • сам план по вхождению на должность.

При составлении программ чаще ориентируются на положения, уже разработанные для предприятия. Такие положения подробно описывают важные нюансы по этому вопросу, порядок действий. Программа – это воплощение положения на практике, ее разрабатывают для отдельного случая.

Часто бывает так, что положение об адаптации персонала в компании не разработано. Но даже в этом случае от программы не стоит отказываться. Но разработка связана с определёнными проблемами.

При составлении стоит опираться на три основных аспекта:

  1. Присвоение роли, ответственности всем заинтересованным лицам.
  2. Формулировки, максимально ясные для понимания.
  3. Четкая структурированность, последовательные действия.

О социальных программах адаптации

При разработке программ важно учитывать список должностных обязанностей. Первичная или вторичная интеграция тоже подлежат учёту. Первый вариант предполагает вхождение в коллектив практически с нуля.

Если говорить о рабочем процессе, то в его отношении интеграции преследует одну главную цель – максимальная норма выработки у каждого полноценного сотрудника. Составляют четкие планы, с поэтапным увеличением количества продукции. Отдельно описывают методы, создающие мотивацию, поощряющие.

Методы и инструменты адаптации сотрудников

Социальный пункт для адаптации идёт отдельно. Шансы ухода с работы уменьшаются при создании комфортных ощущений для сотрудника. Во время социализации применяют такие шаги:

  • ввод в общую систему упрощается при наставничестве;
  • совместные мероприятия, в пределах компании и за ее пределами;
  • поручение заданий, связанных с коллективом;
  • взаимопомощь и поддержка.

После этих действий будущему сотруднику максимально комфортно.

Специальные разработки для адаптации

Охватывают программу подготовки, разрабатываемую отдельно для каждого из членов коллектива. После воплощения общего пана переходят к специальному. Чаще всего в документе предполагается описание следующих вопросов:

  1. Предписания, правила поведения для данного коллектива.
  2. Составление отчетности по текущему уровню выработки.
  3. Ответственность при нарушении предписаний. Отдельная часть посвящена нормативам и обязанностям.
  4. Функциональность подразделения и самого работника. Тогда он будет лучше понимать свои цели и задачи в общей системе.

Происходит так, что не все результаты достигнуты после завершения адаптационной программы. Тогда возникает необходимость в дополнительных мерах. Например, когда надо подтянуть у работника определенные вопросы. Различные тренинги повышают профессионализм, социальную отстраненность преодолевают на собеседованиях.

О выполнении трудовых обязанностей

Составление плана с обязанностями и их оценкой входит в первый этап. Самим подчиненным рекомендуется доверять формирование ежемесячного объема работы. После этого информацию согласовывают с вышестоящим руководством. В Индивидуальном плане фиксируют оценку, поставленную личному документу.

Наставников рекомендуют при небольшом практическом опыте. Благодаря этому проще обучать новичков, выявлять у них потенциал. Трудовые обязанности и их выполнение контролируются каждую неделю. Наставники отчитываются перед вышестоящими директорами, дают советы и наставления.

Для этого этапа у наставников будут такие задачи:

  • консультации по любым возникшим вопросам;
  • изучение коллектива, его негласных правил и традиций;
  • информирование о том, как эксплуатировать программное обеспечение;
  • рассказ о правилах, по которым ведут документооборот, взаимодействуют с другими подразделениями в структуре;
  • описание товаров и услуг, рабочих технологий.

Сроки испытаний составляют минимум 10 суток. На следующем этапе для кадрового отдела готовят такие документы:

  1. Новичок составляет отчёт о работе, которую проделал.
  2. План личного характера, с индивидуальным содержанием. В нем фиксируется оценка руководства и наставников, выносятся предложения о том, как дальше работать. Документы не принимают без виз, проставленных главным руководителем.

Профессиональная пригодность: аттестация

Социальная составляющая адаптации сотрудников

Мероприятие облегчает принятие окончательного решения о приеме на должность. Основной метод оценки называется «360 градусов». То есть, оценка проводится для подчиненного со всех сторон.

У процедуры есть определённый алгоритм:

  1. За две недели менеджеры по работе с кадрами выдают специальные бланки, где фиксируется значимая информация.
  2. Полученные данные проходят обработку.
  3. Формулируют заключение.
  4. Решение со стороны непосредственного начальника. Он сообщает об увольнении, продлении срока испытаний, приеме на работу.
  5. Результат изучения сильных, слабых сторон – беседа с сотрудником, по результатам аттестации.

Если работник остается работать на долгое время – значит, все программы по адаптации реализуются успешно. А вот увольнение в период до года должно послужить тревожным сигналом. Следует проверить, как руководитель относится к своим задачам в этом направлении. Велика вероятность, что в таких условиях сотрудники задерживаться не будут.

Предлагаем ознакомиться  Закон о получении 100 кубов леса для строительных работ
Ссылка на основную публикацию
Adblock detector